Jennifer de Boer

Een chronisch tekort aan mensen die werkzaam zijn in de zorg. Daar liep Santé Partners, net als veel andere zorginstellingen, al een tijd lang tegenaan. Jennifer de Boer, tot voor kort werkzaam bij de stichting, zocht samen met ROC Rivor en Avans+ naar een manier om meer zij-instromers aan te trekken én te behouden door buiten de gebaande kaders op te leiden. Als projectmanager bij WZW (Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn in Midden-, Zuid- en West-Gelderland) staat ze nu nog steeds vierkant achter dit krachtige onderwijsconcept dat net even anders is dan anders.

“Het is ontstaan vanuit een nauwe samenwerking”

Verbinding staat centraal bij WZW. Samen met de ruim 120 aangesloten zorg- en welzijnsorganisaties wordt gekeken naar regionale arbeids- marktvraagstukken. ‘We kijken met elkaar hoe we bepaalde vraagstukken kunnen oplossen. Een voorbeeld daarvan is het tekort aan opgeleide arbeidskrachten in de sector. Als we daar geen actie op ondernemen gaat dat hoogstwaarschijnlijk in de toekomst nog meer oplopen. Dit komt bijvoorbeeld door vergrijzing en ontgroening van de bevolking. De bevolking wordt steeds ouder en de kans op gezondheidsklachten bij deze groep is groter dan bij jongeren. Dat zorgt voor druk op de gezondheidszorg. Daarnaast ligt de gemiddelde leeftijd van zorgprofessionals vrij hoog en gaan er de komende jaren relatief gezien veel met pensioen.’

“Het opleidingstraject houdt rekening met het vaak drukke privéleven van de zij-instromer”

Starten wanneer je wil

Veel zij-instromers vinden het bovendien lastig de overstap te maken van hun huidige beroep naar een functie in de zorg. Natuurlijk, er zijn gerust enthousiastelingen die graag die overstap willen maken. Maar voor veel mensen is het nou eenmaal lastig een opleiding in te passen in het drukke privéleven. ‘Helemaal als je in een bepaalde levensfase zit,’ zegt De Boer. ‘Als je jonge kinderen hebt of mantelzorger bent bijvoorbeeld. Een opleiding volgen naast je baan is altijd heftig. Het vraagt heel veel van je. Dan is het fijn dat een opleidingstraject daarmee rekening houdt.’ Met de flexibele en gepersonaliseerde leerroutes kan op ieder gewenst moment gestart worden. ‘Heel prettig’, vindt De Boer. ‘Je wilt tenslotte, als je de keuze maakt om van beroep te veranderen, niet eerst een half jaar of langer moeten wachten voordat je kunt beginnen.’ Bovendien is er binnen je leerroute voldoende ruimte om te versnellen of te vertragen waar dat nodig is. ‘Iedereen heeft nou eenmaal een andere leerbehoefte. Daar houdt dit beproefde onderwijsconcept rekening mee.’

Praktijkverbinders

Praktijkverbinders spelen een belangrijke rol in het traject. Ze zorgen voor intensieve begeleiding van de deelnemers. ‘Een nieuwe functie binnen Santé Partners’, legt De Boer uit. ‘Met de komst van deze praktijkverbinders wordt een veilig leerklimaat gecreëerd en ontstaat meteen meer verbinding tussen onderwijs en praktijk. Ook worden teams op deze manier ontlast, omdat de begeleiding van een deelnemer niet langer op hun schouders rust.’

Social learning werkt motiverend

Het onderwijsconcept wordt ondersteund door een online platform. ‘Er is de mogelijkheid om vragen te stellen en te discussiëren over verschillende onderwerpen’, zegt De Boer. ‘Social learning dus. Deelnemers leren van elkaar. Je creëert er een interactie mee die je normaliter buiten de lessen van een reguliere opleiding om veel minder hebt. Het motiveert deelnemers enorm én het bereidt ze veel beter voor op de samenkomsten. Voordat ze naar de les gaan, hebben ze namelijk al uitgebreid nagedacht over de stof. Vanuit een boek leer je echt minder snel.’ Bovendien wordt de online interactie gemakkelijk gemeten middels learning analytics. ‘Dat geeft ons weer inzicht op individueel niveau, waardoor er op tijd ingegrepen kan worden en het onderwijs afgesteld wordt op de behoefte en leerstijl van de deelnemer. Het is echt maatwerk, voor zowel de deelnemers als de organisatie.’

Samenwerking op maat

We hebben destijds echt samen met ROC Rivor en Avans+ rond de tafel gezeten en gekeken hoe we alles konden aanpakken. Wat paste het beste bij onze organisatie? Wat hadden de deelnemers op dat moment nodig en hoe zagen de collega’s vanuit de praktijk het? Zo zijn we tot dit mooie resultaat gekomen. Bij Santé Partners heb ik zelf gezien dat het enorm goed werkt. Dit onderwijssysteem stoomt zij-instromers bijvoorbeeld sneller klaar om productief te werken. Er is een betere aansluiting van de theorie op de praktijk en de teams zijn tevreden over hoe snel deze nieuwe medewerkers kunnen meedraaien op hun afdeling.’

Duurzaam en toekomstgericht opleiden is de oplossing

‘WZW zorgt als werkgeversorganisatie samen met onze leden, onderwijs- en overheidspartners en andere stakeholders voor voldoende en goed gekwalificeerde medewerkers om de zorg en maatschappelijke dienstverlening te kunnen verlenen die nodig is’, zegt De Boer. ‘Nu en in de toekomst. Daar sluit dit duurzaam en toekomstgericht leren bij aan. Het kan voor veel instanties zeker een oplossing zijn.’ De Boer begrijpt dat niet alle organisaties staan te springen het over een compleet andere boeg te gooien en liever vasthouden aan het reguliere onderwijs. Dit concept moet bij jou als organisatie passen. Het is nou eenmaal een heel andere manier van opleiden, daar moet je wel voor openstaan. Sommige organisaties zullen er meteen mee aan de slag willen, andere wachten misschien liever nog een poosje. Ik denk dat deze leermethode bij veel instanties kan bijdragen, juist omdat het maatwerk is. Het intensieve overleg tussen de docenten, de organisatie en de deelnemers is erg fijn. Het is daardoor iets van iedereen samen.’